Arbeitsvertrag – klare Regeln von Anfang an
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage der Zusammenarbeit: Er regelt Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und vieles mehr. Klar formulierte Verträge vermeiden späteren Streit. Viele Musterverträge enthalten dagegen Klauseln, die nach der Rechtsprechung unwirksam sind – mit der Folge, dass statt der gewünschten Regelung das Gesetz gilt.
Für Arbeitnehmer
Lassen Sie einen Arbeitsvertrag möglichst vor der Unterschrift prüfen. Wir erklären Ihnen, was die einzelnen Klauseln bedeuten, und sagen Ihnen, wo es Verhandlungsspielraum gibt. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis klären wir, welche Ansprüche Ihnen zustehen, etwa auf die Vergütung von Überstunden oder auf Urlaub.
Achten Sie besonders auf:
- Befristungen und die Dauer der Probezeit,
- die Regelung von Überstunden – eine Klausel, nach der „alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind, ist häufig unwirksam,
- Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen,
- Versetzungsklauseln zu Tätigkeit und Arbeitsort,
- Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten,
- nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
Für Arbeitgeber
Wir entwerfen Arbeitsverträge, die zu Ihrem Unternehmen passen, und halten Ihre Musterverträge auf dem aktuellen Stand von Gesetzgebung und Rechtsprechung. Dazu gehören auch die Pflichten nach dem Nachweisgesetz: Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen – einige Angaben schon am ersten Arbeitstag. Seit 2025 genügt dafür unter bestimmten Voraussetzungen auch die Textform, etwa eine E-Mail; in einigen Branchen bleibt es bei der Schriftform. Verstöße können mit einem Bußgeld geahndet werden.
Außerdem beraten wir Sie zu Teilzeit und Befristung, Arbeitszeitmodellen, mobiler Arbeit, variabler Vergütung und Dienstwagen sowie zu Verträgen mit leitenden Angestellten.
Häufige Fragen
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Nein, ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich wirksam geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Bedingungen aber nach dem Nachweisgesetz dokumentieren. Zwingend schriftlich – mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten und vor Arbeitsbeginn – muss dagegen eine Befristung vereinbart werden; sonst gilt der Vertrag als unbefristet.
Wie lange darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund befristet werden?
Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zu zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Das gilt grundsätzlich nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für neu gegründete Unternehmen und für ältere Arbeitnehmer gelten Sonderregeln. Mit einem sachlichen Grund, etwa der Vertretung einer Kollegin in Elternzeit, sind auch längere Befristungen möglich.
Wie lange darf die Probezeit dauern?
Eine Probezeit kann für höchstens sechs Monate vereinbart werden; in dieser Zeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Unabhängig von der Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten.
Wie viel Urlaub steht mir zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr bei einer Sechstagewoche – bei einer Fünftagewoche also 20 Arbeitstage. Arbeits- und Tarifverträge sehen häufig mehr Urlaub vor. Urlaub verfällt nicht ohne Weiteres: Der Arbeitgeber muss Sie rechtzeitig auffordern, ihn zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hinweisen. Konnten Sie den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen, gelten Sonderregeln.
Welcher Mindestlohn gilt?
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Stunde; zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. In einigen Branchen gelten höhere Mindestlöhne. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, sind in der Regel insgesamt unwirksam.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
Nur unter strengen Voraussetzungen: Es muss schriftlich vereinbart werden, darf höchstens zwei Jahre dauern und muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Außerdem muss sich der Arbeitgeber verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zu zahlen. Fehlt eine solche Zusage ganz, ist das Verbot nichtig; ist die Entschädigung zu niedrig, kann der Arbeitnehmer in der Regel wählen, ob er sich daran hält.
